Transkrypcja podcastu Kuehne+Nagel, do którego zaprosiliśmy Małgorzatę Odyniec, Human Resources Director w Kuehne+Nagel w Polsce.
O trendach w zarządzaniu zasobami ludzkimi mówi się dużo, ale ja chciałabym się w naszej rozmowie skupić na tym logistycznym obliczu HR. Zanim zaczniemy, bardzo ciekawi mnie, co zaprowadziło ciebie właśnie tutaj i jak się tu znalazłaś, i co właściwie skłoniło cię do wyboru ścieżki kariery akurat w HR?
W zasadzie to przeznaczenie, ale jednak z odrobiną zrządzenia losu, ponieważ nietypowo dla HR-owca studiowałam zarządzanie i marketing, później finanse publiczne oraz stosunki międzynarodowe, jednocześnie pracując w dziale sprzedaży. I po pewnym czasie pojawiła się możliwość zajęcia się mocniej HR-em. Bardzo mi się to spodobało. Przeszłam w pracy do działu HR-u rzeczywiście i wtedy też uzupełniłam oczywiście swoją edukację o studia HR. Tak że łączę tutaj różne dziedziny.
Faktycznie, na pewno znajomość tych poprzednich branż tobie trochę pomogła. Ale chciałabym jeszcze zapytać ciebie, skoro jesteśmy przy twoich początkach, gdzie właściwie zaczynałaś - w miękkim czy twardym HR? Przypomnę od razu słuchaczom, że pierwsze odnosi się bezpośrednio do jakości pracy i dopasowania pracownika do danego stanowiska, a twardy HR zajmuje się bardziej zarządzaniem w oparciu o konkretne przepisy i regulacje. Więc jak to z tobą było?
Pierwsze lata moich doświadczeń z HR-em, to była praca w obszarze miękkim. Tak, jak wspomniałaś, Oliwia, czyli szkolenia, rozwój, rekrutacje, badania satysfakcji pracowników. Czyli ten obszar, który ma zdecydowanie wpływ na rozwój ludzi. Ale oczywiście pamiętać należy, że ten twardy HR, czyli obszar prawa i administracji, analiz, jest też niezwykle istotnym elementem całego HR-u.
Więc z tego co mówisz, przydatna jest znajomość jednego i drugiego. Czy to nie jest trochę tak, że trzeba nimi jakby żonglować, żeby zachować tę równowagę? Może się jakoś uzupełniają wzajemnie?
Tak. Zdecydowanie potrzebne jest jedno i drugie, bo przecież, jeżeli już coś wdrażamy, to musimy też mierzyć.
W takim razie, skoro możemy to mierzyć, to właściwie w jakim celu to robimy i jak pracujemy z danymi i liczbami?
Jak wspominałam, analizy są niezwykle ważne, bo przecież im lepsza jakość analiz tym zdecydowanie trafniejsze, lepsze decyzje biznesowe. Obszar twardego HR – szczególnie wskaźników HR-owych – w logistyce pełni bardzo ważną rolę. Mierzenie podstawowych wskaźników typu rotacja, absencja ma wpływ na efektywność, ma wpływ na wydajność pracy, także jest to element analityki danych, który dostarczamy na co dzień do działów biznesowych. Dlatego twardy HR rozumiany jako wewnętrzne regulacje w firmie w dzisiejszych czasach też jest bardzo wymagającym obszarem. W tej chwili poza liczeniem różnego rodzaju wskaźników, wdrożyliśmy też model pracy hybrydowej, jak również dyrektywę europejską work-life balance. I to też wymaga z naszej strony zmian w procesach, w procedurach, w systemach. Zależy nam na tym, aby wszystko automatyzować, żeby pracownicy i przełożeni mieli szybki dostęp do informacji, a co za tym idzie, jako element twardego HR-u, to właśnie widzimy rozwoje systemów kadrowych, możliwość samodzielnego weryfikowania informacji czy to z komputera, czy z telefonu. To nie tylko wskaźniki, liczenie, ale systemy, automatyzacje i procesy.
Wspominałaś, że te wskaźniki HR-owe w logistyce pełnią szczególnie ważną rolę. Więc skoro już zeszliśmy na temat logistyczny, bo w końcu to logistyczny podcast, pozostańmy przy tym obliczu HR i znaczeniu tych wskaźników. Jakie umiejętności są szczególnie poszukiwane w branży TSL? Co ją wyróżnia?
Oczywiście wiedza i umiejętności z dziedziny logistyki – to jest podstawa. Natomiast poza tą merytoryczną wiedzą czy doświadczeniem to, co bardzo ważne, to są kompetencje dosyć uniwersalne, miękkie, jak na przykład komunikatywność, umiejętność pracy w zespole, otwartość, gotowość do nauki, umiejętność przystosowania się do zmiennych warunków pracy, których w dzisiejszych czasach mamy bardzo dużo. To też elastyczność czy zarządzanie ryzykiem. I oczywiście na koniec nie mniej ważna jest znajomość języków obcych, które pozwalają na efektywne zarządzanie międzynarodowym transportem, który przecież jest już naszą codziennością.
Poszukiwanie takich cennych cech to jest nie lada wyzwanie. Trzeba te umiejętności umieć wykrywać. Co jest najważniejsze w procesie pozyskiwania kandydatów dla Was, HR-owców?
Najważniejsze jest dotarcie do odpowiedniej grupy docelowej. Czyli do takiej grupy, która jest zainteresowana pracą w firmie i świadomie aplikuje na dane stanowisko. Ważne też jest dopasowanie kandydata do firmy, do kultury organizacyjnej i przede wszystkim do wartości, jakimi kieruje się w pracy. Bowiem ta spójność z wartościami firmowymi i wysoki potencjał dają nam gwarancję szybkiego odnalezienia się w firmie, dużej motywacji, satysfakcji i wysokiego zaangażowania, zadowolenia z tego, co się robi. Ważne, by wyobrażenie kandydata o danej organizacji i pracy w niej zostały podczas rozmów rekrutacyjnych dobrze zweryfikowane i finalnie pokryły się z rzeczywistością. Szczególnie w przypadku młodych osób, którzy dopiero co rozpoczynają swoją karierę zawodową i mają różne wyobrażenia o pracy i o firmie. Okres onboardingu jest kluczowym momentem dla pracownika, dlatego zależy nam też na tym, aby był pracownik dobrze poinformowany o zasadach pracy w firmie, ale też o kulturze organizacyjnej czy zwyczajach, bo chodzi o to, żeby on po prostu w naszej firmie i w naszych zespołach dobrze się czuł.
Często te oczekiwania się trochę rozmijają i czasami kandydat nie wie, czego się spodziewać. Wspominałaś też wśród tych poszukiwanych cech o umiejętności w zarządzaniu ryzykiem. Miłośników branży nie brakuje. Zgodzisz się z tym? Czy młodzi ludzie chcą pracować w logistyce?
Tak jest. Rzeczywiście chęć pracy w branży jest duża, a z kolei to wyobrażenie o pracy często odbiega od rzeczywistości. Dlatego tak ważna jest obecność biznesu w szeroko pojętej edukacji, by mieć wpływ na kształtowanie świadomości o naszym sektorze i logistyce.
Mówimy o edukowaniu młodych ludzi w tym zakresie, a wiem, że Kuehne+Nagel działa także na uczelniach. Opowiedz nam może trochę więcej, jak wygląda i właściwie na czym polega współpraca z uczelniami. Po co to jest?
Współpraca z uczelniami jest wynikiem analizy oczywiście naszych potrzeb organizacyjnych, biznesowych. Natomiast z drugiej strony jest wynikiem naszej potrzeby edukowania, misji szkolenia nowych, młodych, przyszłych pracowników. Jesteśmy otwarci na zatrudnienie młodych ludzi, dla których Kuehne+Nagel jest pierwszym miejscem pracy. Bardzo często są to pracownicy z dużym potencjałem, zapałem, energią, pomysłami, które mają możliwość rozwijać. Osoby pracujące w naszej firmie często łączą studia ze swoją pracą, a po zakończeniu studiów zostają z nami przez wiele lat. Bardzo naturalne stało się poszukiwanie kandydatów do pracy na uczelniach wyższych, gdyż tam jest skoncentrowane życie naszych potencjalnych pracowników. Z drugiej też strony mamy w organizacji aktualnie pracujących ekspertów, którzy chętnie dzielą się wiedzą. I to, co robimy, to zapraszamy niektórych z tych ekspertów do działań employer brandingowych na uczelniach, które z jednej strony mają duży walor edukacyjny, ponieważ nasi eksperci wygłaszają różnego rodzaju prelekcje, organizują warsztaty i dzielą się swoją wiedzą merytoryczną i praktyczną. A z drugiej strony zachęcają młode pokolenia i pokazują, jakim jesteśmy pracodawcą. Kuehne+Nagel jako dojrzała organizacja jest w pełni gotowa na rozwijanie talentów w swoich strukturach, dlatego też świadomie wychodzimy z działaniami promocyjnymi do naszych potencjalnych kandydatów. Jednocześnie podkreślamy, jak ważną rolę odgrywamy na rynku usług logistycznych, ale i wśród najlepszych pracodawców w Polsce i na świecie oczywiście.
Myślę, że bardzo ciekawe są też dla młodych osób takie prelekcje i mogą też zobaczyć, jak to wygląda, żeby te oczekiwania pokrywały się z tym, czego oczekuje branża. Mówisz o ważnej roli Kuehne+Nagel na rynku usług logistycznych, a jeśli spojrzeć na całą branżę oczywiście włączeniem młodych pracowników, jak obecnie wygląda rynek pracy w logistyce?
Jeżeli chodzi o ten aspekt, to rzeczywiście jednym z podstawowych wyzwań dzisiejszych czasów jest deficyt siły roboczej w postaci niewykwalifikowanych pracowników. Branża z tym zmaga się na całym świecie. Dotyczy to zarówno pracowników magazynowych, jak i całej branży transportowej. A przecież niezbędnym warunkiem do rozwoju firmy, organizacji są pracownicy, są ludzie. Co prawda obie te gałęzie coraz bardziej inwestują w automatyzacje, nowe technologie, a jednak nadal odnotowuje się niedobór pracowników fizycznych. Tym bardziej, że praca w logistyce postrzegana jest niestety jako bardzo wymagająca i często ciężka fizycznie. Jednak badania pokazują, że pracownicy logistyki oceniają swój sektor bardzo wysoko. To bardzo ciekawe, bo… poziom zadowolenia z pracy jest wyższy niż w innych gałęziach przemysłu i średnio wynosi 87%. Natomiast odsetek odpowiedzi w innych sektorach i zadowolenia wynosi 85% – ciut niżej. W każdym razie aż 75% firm zajmujących się gospodarką magazynową na rozwiniętych rynkach ma faktyczne problemy z rekrutacją pracowników. Drugim wyzwaniem jest brak wykwalifikowanych pracowników, specjalistów i ekspertów. Obecnie najbardziej poszukiwane specjalizacje w logistyce – może to nie jest zbyt oczywiste – ale są to na przykład analitycy danych. Oczywiście inżynierowie do spraw logistyki również, ale mogą to też być specjaliści do spraw cyberbezpieczeństwa, automatyzacji procesów, systemów, nowych technologii. Pamiętajmy też, że logistyka to gro i szereg wykwalifikowanych specjalistów do spraw obsługi klienta chociażby, jak również specjaliści z dziedziny finansów, prawa czy chociażby HR.
To bardzo szeroki wachlarz specjalizacji i umiejętności. Te wskaźniki, które podałaś, wydają się bardzo optymistyczne. Co Twoim zdaniem może wpływać na to zadowolenie? Co takiego jest rajcującego w logistyce i jaki według Ciebie jest najefektywniejszy sposób wsparcia rozwoju pracownika?
Moim zdaniem najefektywniejszym sposobem jest po prostu bycie blisko pracownika, bycie w kontakcie z pracownikiem i jego wspieranie. W Kuehne+Nagel jesteśmy teraz w takim ważnym momencie wdrażania nowego podejścia do ocen rocznych pracowników, które właśnie ma wspierać tę bliskość z pracownikiem. Podejście jest jednym z elementów employer experience, czyli doświadczeń pracowników. Co to oznacza w praktyce? W praktyce zależy nam na tym, żeby nasi pracownicy, którzy tu są, którzy tworzą firmę, rozwijają się, mieli rzeczywiście jak najlepsze doświadczenia w pracy w Kuehne+Nagel. W związku z tym promujemy podejście, które kładzie nacisk przede wszystkim na budujące rozmowy między przełożonym, a pracownikiem. Rozmowy te powinny bazować na celach biznesowych, ale co bardzo ważne, bazować na celach rozwojowych pracownika. Akcent, który kładziemy na rozmowy o indywidualnym rozwoju, wyznaczenie konkretnych celów i narzędzi rozwojowych ma oczywiście największe powodzenie sukcesu w momencie, kiedy to pracownik zaangażuje się w przedstawienie wizji rozwoju swojej osoby, bo ważne jest to, co on czuje, jaki ma pomysł na siebie i w jaki sposób chce realizować ten zamysł. Oczywiście przy założeniu, że te kompetencje wspierają rozwój zespołu i tym samym rozwój całej firmy. I to, co wspomniałam wcześniej o tej bliskości –ważna jest też bliska obecność przełożonego, co w praktyce oznacza regularne spotkania, regularne rozmowy kilka razy w roku i szybsze reagowanie na pojawiające się trudności. W efekcie przełożony jeszcze lepiej wspiera pracownika w codziennych wyzwaniach, a doświadczenia i feedback stają się elementem codziennej komunikacji. Co do samego podejścia do narzędzi, to wierzę, że metoda 70:20:10 jest jedną z najbardziej skutecznych. Co ona w praktyce oznacza – tworząc plan rozwoju w 70% koncentrujemy się na zadaniach wykonywanych w pracy – tak zwanych on the job trening. Mogą to być nowe zadania, uczestniczenie w różnych grupach projektowych czy przewodzenie projektom. 20% to dzielenie się wiedzą. I to może być nauka od innych, coaching, mentoring. A 10% to typowe szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne. Tak więc mamy tutaj cały pakiet różnorodnych możliwości.
Tak. I różnorodnych działań, które faktycznie przekładają się na wspólne funkcjonowanie. 70% to bardzo dużo. 70% na praktyczną wiedzę, na przyswajanie z doświadczeń. A co w związku ze zmianą modelu pracy, bo ten temat wywołuje ostatnio bardzo wiele różnych emocji? Powoli z powrotem wracamy do biur po pandemii. Jak Ty odnajdujesz się w takim modelu i jakie wnioski płyną z tego doświadczenia?
Oczywiście o pracy hybrydowej można by długo mówić i doświadczenie nasze, jako organizacji jest w tym zakresie bardzo dobre. Dlatego powiem krótko – zdecydowaliśmy się na wdrożenie modelu hybrydowego, ponieważ widzimy za tym naprawdę szereg płynących korzyści dla obu stron. Jestem przekonana, że taki model pracy jest odpowiedzią na zgłaszane przez pracowników potrzeby, możliwość pracy zdalnej, jak również wesprze on realizację celów biznesowych. Z drugiej strony pozwoli zachować dobry poziom współpracy, bowiem przecież nic tak nie buduje zespołu jak relacje i spotkania na żywo. Wierzę, że przy zachowaniu równowagi między pracą zdalną z domu, a pracą z biura jesteśmy rzeczywiście w stanie osiągnąć bardzo dobre efekty. Osobiście widzę korzyści w tym, że są dni, kiedy ja na przykład pracuję z domu i dzięki temu mam możliwość faktycznie pełnej koncentracji, skupienia się nad zadaniami, które wymagają wyłączenia się. Prywatnie też w tym czasie oszczędzam właśnie czas na dojazdach do pracy i mogę też inaczej zaplanować choćby logistykę dzieci w tych dniach czy też uczestniczenie w jakichś moich innych aktywnościach poza pracą. Natomiast dni, które spędzam w biurze, dedykuję spotkaniom face to face, czyli żeby lepiej budować relacje, a przy tej okazji efektywniej prowadzić spotkania, które wymagają na przykład burzy mózgów. Poza tym chyba każdy z nas doświadczył tego, że w biurze, w kuchni przy ekspresie do kawy często prowadzimy bardzo ciekawe dyskusje. I w te przysłowiowe pięć minut jesteśmy w stanie rzeczywiście załatwić dużo więcej spraw niż na jakichś Zoomach czy Timesa.
Zdecydowanie tak – które się ciągną w nieskończoność.
Tak jest. I dużo szybciej pokonujemy trudności w komunikacji, znajdujemy fajne rozwiązania, inspirujemy się historiami innych osób, także wymieniamy się doświadczeniami, opiniami. Więc rzeczywiście myślę sobie, że jest to taki niedoceniony obszar, który warto dobrze zagospodarować, czerpać z niego i na pewno korzystać z tych mniej formalnych spotkań na żywo.
Zdecydowanie się zgadzam. Gosiu, podsumowując nasze rozważania na temat motywacji pracowników, zwłaszcza w tak wymagającej branży, jaką jest logistyka, co według Ciebie najbardziej dziś wpływa na motywację i zaangażowanie pracowników logistyki?
Myślę sobie, że odpowiedzią na to pytanie jest jedna rzecz, czyli kultura organizacyjna. I na tą kulturę organizacyjną składa się szereg działań – działań biznesowych, działań HR-owych, działań liderskich. Po okresie niesamowicie wytężonej pracy podczas pandemii i sytuacji w Ukrainie zdecydowanie na pierwszy plan wyszło dbanie o dobrostan pracowników. Tak zwany wellbeing, zdrowie fizyczne i psychiczne. W związku z tym pracodawcy stosują różnego rodzaju formy wsparcia dla pracowników. Począwszy od odpowiednich programów motywacyjnych, jakichś wewnętrznych aktywności promujących zdrowy styl życia poprzez konkursy, webinary, ułatwienie dostępu do różnego rodzaju świadczeń, odpowiedni pakiet benefitów. Pozostając przy benefitach, to rzeczywiście ważna jest dostępność na przykład do rozszerzonego pakietu medycznego, w tym też dostęp do psychologa czy psychiatry. Jednak najbardziej istotnym w tym momencie tematem jest ta wspomniana wcześniej praca zdalna czy hybrydowy model prac. Niestety niektórzy nasi pracownicy muszą często być w 100% obecni w miejscu pracy, bo trudno sobie wyobrazić, żeby na przykład operator wózka widłowego mógł wykonywać swoją pracę z domu. Dlatego firmy wdrażają też szereg strategii takich na miejscu – w miejscu pracy, których celem jest przezwyciężenie problemu deficytu kadr, przyciągnięcie kandydatów do pracy. Działania te obejmują między innymi zachęty finansowe, szkolenia, wspomniane programy wellbeingowe, ale też rozwiązania na przykład podnoszące ergonomię miejsca pracy czy programy socjalne. W logistyce szkolenia to kluczowy element wzrostu kompetencji. Jeżeli mówimy o trendach, to faktycznie widzimy, obserwujemy na rynku, że jest to coraz ważniejsze dla kandydatów. Z tego powodu firmy wdrażają różnego rodzaju polityki szkoleniowe, wewnętrzne lub we współpracy z innymi podmiotami prywatnymi, publicznymi, takie jak uniwersytety czy szkoły techniczne. Jedno z badań Gi Group Logistyka – Globalne trendy HR 2020/2022 pokazuje, że 69% zatrudnionych w branży logistycznej uważa, że szkolenia i ciągłe uczenie się są niezbędne, aby utrzymać adekwatny poziom kompetencji zawodowych na stale zmniejszającym się rynku pracy.
Inwestycja w rozwój i w edukację cały czas jest ważna.
Ale to nie wszystko. Aspekt płci jest jednym z trendów na rynku. Obecnie obserwujemy, że struktura zatrudnienia w logistyce wskazuje na znaczącą przewagę mężczyzn. Szczególnie na stanowiskach kierowniczych. Warto jednak podkreślić, że systematycznie rośnie odsetek kobiet pracujących na stanowiskach zarówno kierowniczych, jak i magazynowych. I na koniec zrównoważony rozwój, który dotyczy całego łańcucha dostaw. To nie jest tylko ograniczenie śladu węglowego, bo to także jest ekonomiczne i społeczne zrównoważenie całości działań. Aby dbać o środowisko logistyka szuka różnych rozwiązań, jakimi jest na przykład stosowanie paneli fotowoltaicznych, budownictwo ekologiczne, oświetlenie LED, pojazdy ciężarowe z napędem elektrycznym lub wodorowym, transport intermodalny. Mogą to też być aspekty związane z optymalizacją procesów. Na przykład optymalne wykorzystanie floty, ale także współpraca na linii klient i firma. Na przykład zachęcanie klientów do wyboru określonych przedziałów czasowych dostaw, aby właśnie efektywnie zaplanować trasy. Dodatkowo firmy też wdrażają odpowiednie standardy. Oczywiście liczą, mierzą i raportują. Firmy logistyczne są coraz bardziej świadome kwestii związanych ze zrównoważonym rozwojem społecznym, co też przekłada się w efekcie na rozwój kluczowych inicjatyw mających na celu poprawę samopoczucia pracowników. Podsumowując, wpływ na zaangażowanie pracowników ma troska o jego potrzeby, włączająca kultura organizacyjna, silny i mądry leadership, jak również jasna wizja i strategia biznesowa, otwartość na nowe rozwiązania i technologie. Czyli miejsce, w którym chce się być i ludzie, z którymi chce się realizować wspólne cele.
